globe

Стандарт защиты прав работников при внедрении искусственного интеллекта на предприятиях

Стандарт защиты прав работников при внедрении искусственного интеллекта на предприятиях

Искусственный интеллект стремительно меняет сферу труда, неся как новые возможности, так и риски. Международное сообщество признаёт, что для справедливого будущего трудовых отношений требуются проактивные меры по ответственному внедрению ИИ.

Миссия данного стандарта – обеспечить человекоцентричный и социально справедливый подход к цифровой трансформации.         Международная организация труда (МОТ) подчёркивает, что потенциал искусственного интеллекта должен реализовываться при наличии надёжных гарантий для работников во избежание усиления неравенства.

В ряде стран уже предпринимаются шаги в этом направлении – например, в ЕС вводятся правила алгоритмического управления трудом (запрет увольнений сугубо алгоритмом, право на человеческий контроль решений и др.), а в Испании принят закон о прозрачности алгоритмов для работников.

Настоящий стандарт, инициированный Советом профсоюзов стран Центральной Азии, опирается на лучшие международные практики (МОТ, ЕС, ОЭСР и национальные кейсы стран-участниц) и адаптирует их к региональному контексту для обеспечения достойного труда в эпоху ИИ.

Юридический статус и сфера применения. Стандарт предназначен для использования в качестве основы законодательной инициативы или разработки нормативного акта, принятого на уровне профсоюзов и работодателей. Его положения применимы ко всем отраслям и организациям на территории стран Центральной Азии при внедрении систем искусственного интеллекта, затрагивающих условия труда, занятость или права работников. Стандарт устанавливает минимальные гарантии, которые могут быть уточнены и расширены национальным законодательством, коллективными договорами, генеральными и отраслевыми соглашениями.

Термины и определения: в целях данного стандарта применяются следующие основные термины:

  • Искусственный интеллект (ИИ) — функциональная способность к выполнению когнитивных функции, характерных для человека.
  • Системы искусственного интеллекта (СИИ) – программные системы и алгоритмы (включая машинное обучение, нейросети, экспертные системы и др.), способные автоматически выполнять задачи или принимать решения, которые могут влиять на трудовой процесс, условия труда и права работников.
  • Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем (в т.ч. по трудовому договору, контракту либо фактически занятое на платформенной/гиг-работе).
  • Работодатель — организация или физическое лицо, нанимающее работников и внедряющее технологии ИИ в свою деятельность.
  • Представители работников органы или лица, уполномоченные представлять интересы трудового коллектива (профсоюзы, выбранные доверенные лица и т.п.).
  • Внедрение ИИ – разработка, приобретение или использование работодателем любых систем искусственного интеллекта, которые могут затрагивать работников – В том числе автоматизация производственных операций, алгоритмическое управление персоналом, принятие решений о найме, оценке, поощрении или увольнении с применением ИИ, мониторинг работников с помощью ИИ-систем и т.д.

1.Общие принципы справедливого и этичного внедрения ИИ на рабочих местах

1.1. Человекоориентированный подход и социальная справедливость. Внедрение ИИ должно осуществляться в интересах человека. Технологии должны работать на людей, а не против них – улучшать условия и безопасность труда, способствовать достойному труду И социальной справедливости. Любое применение ИИ на производстве должно соответствовать принципу приоритета прав и достоинства работника над экономической выгодой или технической целесообразностью.

1.2. Соблюдение прав человека и трудовых прав. ИИсистемы должны разрабатываться и использоваться с учётом соблюдения основополагающих прав работников. Запрещается применение СИИ, приводящее к нарушению трудового законодательства, международных трудовых норм или конвенций МОТ. В частности, не допускается использование ИИ для подрыва права работников на свободу объединения и ведение коллективных переговоров (например, для слежки за профсоюзной деятельностью или вмешательства в неё). Алгоритмы не должны дискриминировать работников по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, религии, политических убеждений, членства в профсоюзе, здоровья или другим признакам, защищённым законом. Работодатели обязаны контролировать, что применение ИИ не подрывает законно гарантированные права работников, не ухудшает условия их труда и не несёт угроз их безопасности или благополучию.

1.3 Принцип прозрачности и подотчётности. Автоматизированные системы в сфере труда не могут быть «чёрным ящиком» — их функционирование должно быть максимально открытым и понятным для тех, кого они затрагивают. Работники и их представители имеют право знать, какие решения принимает ИИ и на основании каких данных и правил. Работодатель несёт ответственность за последствия использования ИИ и обязан принимать меры для предотвращения ошибочных либо неправомерных решений алгоритмов. Должны быть предусмотрены механизмы проверки, аудита и ответственности: если ИИ принимает решение, затрагивающее работника, должна сохраняться возможность проверить правильность и обоснованность такого решения и при необходимости оспорить его (см. ниже раздел прозрачности и контроле).

1.4 Принцип дополнения, а не замещения (вместе, а не вместо). Основная этическая цель внедрения ИИ – повышать качество труда, а не заменять работников. ИИ следует применять для автоматизации рутинных, опасных или тяжелых операций с тем, чтобы высвободить время работника для более творческих и сложных задач, повышения квалификации и т.п. Недопустимо использовать ИИ исключительно ради сокращения персонала или экономии на труде — напротив, цифровизация должна приносить выгоду как работодателям, так и самим работникам. Организация труда при внедрении новых технологий должна строиться так, чтобы не оставлять никого позади в процессе цифровой трансформации (принцип справедливого перехода). Все работники, чьи задачи изменяются из-за автоматизации, должны получить возможность найти себя в новой системе производства, через переподготовку или новые роли.

1.5 Безопасность, здоровье и личная неприкосновенность. Использование ИИ не должно ухудшать состояние охраны труда. Алгоритмы, управляющие производством или распределяющие задачи, обязаны учитывать пределы нагрузки, время отдыха и другие требования охраны труда.

Автоматизация процессов не должна приводить к интенсификации труда, грозящей здоровью работников. Также ИИ не должен использоваться для тотального цифрового контроля, нарушающего право на приватность: недопустимы технологии скрытого слежения или сбора данных о работнике вне рамок рабочего процесса. В частности, запрещается анализировать личную информацию работника, не связанную с работой (например, частную переписку, биометрические данные без согласия, эмоциональное состояние и убеждения и т.п.).

Конфиденциальность персональных данных работников при любых автоматизированных обработках должна строго соблюдаться в соответствии с национальным законодательством и международными стандартами.

1.6 Социальный диалог и сотрудничество сторон. Справедливое внедрение ИИ требует активного участия работников и их представителей на всех этапах – от планирования до эксплуатации систем. Принцип партнёрства и учёта мнения коллектива является ключевым. Только через диалог работодателей с профсоюзами можно обеспечить, чтобы цифровизация шла в интересах всех сторон. В условиях цифровой трансформации роль профсоюзов как защитников прав работников не ослабевает, а усиливается Настоящий стандарт исходит из того, что социальное партнёрство – лучший инструмент для предотвращения негативных последствий внедрения ИИ и максимального раскрытия его плюсов для экономики и работников.

2. Механизмы учёта мнения работников и их представителей при внедрении ИИ

2.1. Обязательность консультаций с работниками. Работодатель обязан информировать работников и их представителей о намерении внедрить новую ИИ-систему, затрагивающую условия труда, и провести консультации до её внедрения в порядке, установленном разделом настоящего стандарта.

В организациях, где есть профсоюз или совет работников, работодателю надлежит вести переговоры относительно условий и процедур внедрения новых технологий на рабочих местах.

2.2. Совместные комитеты и рабочие группы по ИИ. Для систематического учёта мнения трудящихся рекомендуется создавать постоянные совместные комиссии по цифровым технологиям. В такой орган на паритетной основе входят представители работодателя (специалисты по ИИ, ИТ-отдел, менеджеры, работники кадровых служб) и представители работников (делегированные профсоюзом или собранием коллектива). Задачи комиссии предварительная оценка персонал, планируемых к внедрению ИИ-систем, анализ их влияния на подготовку предложений по безопасной и справедливой интеграции необходимой технологий. Комиссия должна иметь доступ к у информации о работе алгоритмов и праву запрашивать разработчиков разъяснения. Наличие подобного механизма позволит институционализировать голос работников при цифровой трансформации и сделать его не формальным единичным действием, а постоянной практикой.

2.3. Учет мнения при эксплуатации и улучшении систем важно. Внедрение ИИ не является разовым актом — после запуска системы продолжать собирать обратную связь от сотрудников. Работодатель обеспечивает ящики каналы (например, регулярные опросы, предложений, встречи) для сбора предложений и замечаний возникающие работников о работе ИИ-систем (корректность решений, удобство, обсуждаться проблемы). Полученная обратная связь должна с представителями доработке алгоритмов работников и учитываться при или смежных бизнес-процессов. Например, если алгоритм планирования смен вызывает жалобы на неудобный график, работодатель совместно с работниками ищет способы перенастройки правил планирования. Такая адаптивность на основе мнения персонала гарантирует, что ИИ действительно служит улучшению условий труда, а не приносит вред.

2.4. Право на возражение и приостановку представители внедрения. Если представители работников приходят к выводу, что планируемая ИИ- система несёт существенные риски для работников (массовое сокращение персонала, нарушение прав, угрозу безопасности), имеют они право направить мотивированное возражение работодателю. В этом случае внедрение подлежит приостановке переговоров. для проведения дополнительных консультаций, экспертиз или Работодатель обязан рассмотреть возражения, предоставить обоснования по спорным вопросам и, по возможности, скорректировать проект внедрения либо предложить компенсационные меры защиты работников. Если в ходе диалога достичь компромисса не удалось, вопрос может передаваться в органы по трудовым спорам, трудовую инспекцию или иные инстанции, предусмотренные законодательством, для урегулирования ситуации в соответствии с законом.

3. Стандарты прозрачности и объяснимости решений ИИ

3.1. Информирование о применении ИИ и используемых данных. Работодатель обязан заблаговременно информировать работников (и в особом порядке – представительный орган) о любом использовании ИИ, влияющем на их работу. Трудовой коллектив должен знать: в каких процессах применяется ИИ, для каких целей, какие решения он принимает или рекомендирует, а также какие данные о работниках собираются и анализируются для этого.

Данная информация предоставляется в доступной форме, понятным языком. Например, если вводится алгоритм распределения смен, работодателю следует объяснить работникам, какие критерии (квалификация, стаж, предпочтения, производительность и т.д.) учитываются системой при составлении графика. Недопустима ситуация, когда сотрудники не осведомлены, что их оценивает или контролирует машина. Кроме того, работодатель не имеет права скрывать факт применения ИИ: даже в тех случаях, когда автоматическое решение носит вспомогательный характер (рекомендация для начальника), работник должен быть уведомлен о наличии алгоритмического элемента.

3.2. Разъяснение логики алгоритмов для представителей работников. Представители работников имеют право на более детальную информацию об ИИ-системах, затрагивающих персонал. Работодатель обязан предоставить по запросу профсоюза или совета работников сведения о алгоритмах — в объёме, достаточном для оценки их корректности и последствий. В частности, должна раскрываться основная логика, параметры и критерии, заложенные в алгоритм, правила, по которым ИИ распределяет задачи или оценивает работников. Если используются системы машинного обучения, работодателю следует объяснить, на каких наборах данных обучалась модель, какие показатели оптимизации используются. Коммерческая тайна или защищённость кода не могут служить абсолютным препятствием: требуется найти баланс между защитой интеллектуальной собственности и правом работников знать, как принимаются затрагивающие их решения.

3.3. Право на разъяснение и причины решений, принятых ИИ. Каждый работник, в отношении которого было вынесено решение с участием ИИ (будь то отказ при найме, назначение более низкой премии, изменение графика, выговор, перевод, увольнение и т.д.), имеет право запросить у работодателя объяснение причин и факторов, которые легли в основу этого решения. Работодатель обязан в разумный срок предоставить понятное обоснование, в котором должно быть чётко указано: какую роль сыграл ИИ (например, «алгоритм оценки производительности показал снижение показателей»), какие данные и критерии были учтены, и каким образом это привело к соответствующему решению.

3.4. Право на человеческое рассмотрение. В случаях, когда работник не согласен с решением, принятым (либо подготовленным) ИИ, он вправе требовать пересмотра решения с участием человека. Иными словами, должна существовать процедура обжалования автоматизированных решений: сотрудник подаёт обращение, и компетентное должностное лицо (менеджер, комиссия) обязано лично изучить ситуацию, выслушать работника и вынести окончательное решение, не полагаясь слепо на выводы машины. Такой пересмотр должен быть независимым и объективным. Особо это касается серьёзных решений – например, увольнения, понижения в должности, лишения значительной части дохода. В соответствии с лучшими международными практиками, работники имеют право оспорить решение, основанное на алгоритме, и требовать его проверки человеком в случаях, когда оно существенно влияет на их трудовые права (таких как прекращение трудового договора или иное воздействие на статус работника). Работодатель обязан обеспечить наличие достаточного числа уполномоченных сотрудников, способных выполнять эту функцию контроля и рассмотрения апелляций по решениям ИИ. В решении по итогам такого рассмотрения должен участвовать человек, обладающий соответствующими полномочиями изменить или отменить первоначальное автоматизированное решение.

3.5. Ограничения на сбор и использование данных. Принцип прозрачности включает также понятные правила обработки данных. Работники имеют право знать, какие персональные данные о них собираются для работы алгоритмов, кто и в каких целях их использует, как долго они хранятся. Работодатель обязан ограничивать сбор данных только необходимыми сведениями, связанными с трудовой деятельностью, и не собирать чрезмерную информацию. Запрещается без веских оснований собирать или анализировать чувствительные данные (о здоровье, частной жизни, политических взглядах и т.п.) – такие категории информации защищены законом и могут обрабатываться лишь с согласия работника или при наличии специального разрешения в законе.

Все данные, применяемые в ИИ-системах, должны обрабатываться в рамках законодательства о персональных данных. Работники имеют право на исправление данных – если сотрудник обнаружил, что в системе используется устаревшая или неверная информация о нём (например, ошибка в личных сведениях или результатах аттестации), он может обратиться к работодателю с просьбой обновить информацию. Работодатель, со своей стороны, при наличии технической возможности должен предоставить работнику или его представителю механизм для внесения исправлений в персональные данные, задействованные в алгоритмах. Это важно для обеспечения точности и справедливости решений ИИ.

4. Защита от увольнений и ухудшения условий труда при автоматизации. В данном разделе описаны основные решения, которые не могут быть приняты исключительно на основании решения алгоритма. Однако на практике перечень таких решений может определяться совместным решением работодателя и профсоюза. Например, в формате приложения к коллективному договору.

4.1. Недопустимость автоматических увольнений без участия человека.

Увольнение работника не может осуществляться исключительно на основании решения алгоритма. Вводится прямой запрет на ситуацию, когда компьютерная программа самостоятельно «решает» уволить сотрудника без оценки и подтверждения ответственным должностным лицом. Любое решение о расторжении трудового договора должно приниматься человеком (работодателем или уполномоченным менеджером) с индивидуальным рассмотрением всех обстоятельств. Тем самым работник защищён от безличных автоматических кадровых решений.

Настоящий стандарт распространяет эту гарантию на всех работников в любых отраслях. Если в результате внедрения ИИ у работодателя возникает необходимость сокращения численности или штата сотрудников, это должно происходить только в рамках установленных законом процедур (предупреждение в установленный срок, предложение другой работы, выходное пособие и др.) и при условии надлежащего обсуждения с профсоюзами.

4.2. Защита от ухудшения условий труда. Внедрение ИИ не должно приводить к регрессу в трудовых правах и условиях. Работодатель не имеет права ухудшать работникам условия труда, ссылаясь на автоматизацию. В частности:

  • Не допускается снижение заработной платы или лишение выплат по той причине, что какую-то часть работы стала выполнять машина. Если должностные обязанности сотрудника сократились из-за внедрения ИИ, это не основание урезать оклад или лишать премий — напротив, освобождённое время должно использоваться для освоения новых задач или повышения квалификации. Нормы выработки и нагрузки не должны необоснованно повышаться.
  • Наличие ИИ-помощников или роботов не должно вести к тому, что от работника начинают требовать большего объёма работы, чем это было предусмотрено трудовым договором или нормами до автоматизации, без соответствующей доплаты или компенсации. (Например, если внедрён алгоритм планирования маршрутов, ускоряющий работу курьера, это не значит, что норму доставки можно безоговорочно удвоить — изменения норм труда должны обсуждаться с работниками.)
  • Сохранение социальных гарантий: цифровизация не должна затрагивать существующие льготы и гарантии (дополнительные отпуска, сокращённый день для определённых категорий, перерывы и т.д.). Если, к примеру, на предприятии был предусмотрен дополнительный перерыв для отдыха при монотонной ручной работе, а после внедрения робота часть операций автоматизирована, это не должно автоматически означать отмену перерыва без анализа фактической нагрузки и согласования с трудовым коллективом.

 4.3. Принцип неухудшения.

Реализация новых технологий не должна ухудшать положение работников по сравнению с прежним состоянием. Этот принцип соответствует доктрине non-regression (неухудшения) в трудовом праве. Если в результате внедрения ИИ возникает объективная возможность улучшить условия (например, сократить рутинные обязанности), работодатель должен стремиться направить выгоду на повышение качества рабочих мест, а не на обеднение содержания труда. Экономия, полученная от автоматизации, по справедливости должна частично перераспределяться в пользу людей через уменьшение интенсивности труда, сокращение сверхурочных, рост оплаты или иные формы. При правильном, контролируемом внедрении ИИ можно избежать серьёзных негативных потрясений и уменьшить рутинные задачи без необходимости массовых увольнений.

 4.4. Обязательство по поиску альтернатив занятости. Если внедрение ИИ действительно приводит к избыточности некоторых рабочих мест (например, автоматизация определённой операции исключает необходимость в отдельных должностях), работодатель обязан приложить усилия для трудоустройства затронутых работников на другие позиции. Вместо прямого увольнения должна предлагаться альтернативная работа внутри организации (при наличии вакансий) либо переобучение сотрудника для новой роли Увольнение допустимо только как крайняя мера, когда все возможности сохранить занятость исчерпаны. Даже в таких случаях работодателю рекомендуется сотрудничать с профсоюзами и государственными службами занятости, чтобы помочь высвобожденным работникам найти новую работу – через программы переквалификации, консультации и пр. Никто не должен быть брошен один на один с технологическим прогрессом.

4.5 Запрет необоснованных увольнений под предлогом ИИ. Настоящим стандартом вводится запрет на практику, когда работодатель использует автоматизацию как формальный повод для сокращения персонала, который на деле не связан с реальным внедрением технологий. Например, объявление “всех заменит ИИ” не может служить прикрытием для избавления от неугодных работников. Любое сокращение, мотивируемое цифровизацией, должно иметь документально подтверждённое основание: фактическое внедрение конкретной технологии, приведшей к оптимизации штата. При этом профсоюз или иной представитель работников вправе запросить у работодателя обоснование: какие именно функции стали не нужны, какой технологией они заменены, и убедиться, что решение не носит дискриминационного или неправомерного характера. В случае выявления злоупотреблений (фиктивная автоматизация, не приводящая на самом деле к сокращению работы, но используемая для увольнения людей) работники могут обжаловать такие увольнения как не имеющие законного Основания.

5. Право на переобучение и сохранение занятости

5.1. Право каждого работника на обучение при внедрении ИИ. Каждый работник, чьи рабочие функции затрагиваются внедрением новых технологий, имеет право на бесплатное обучение для адаптации к изменениям. Работодатель обязан организовать соответствующие программы переобучения, повышения квалификации или освоения новых навыков, необходимых для работы в условиях цифровизации. Обучение должно проводиться за счёт работодателя (либо при поддержке государственных программ, если такие имеются) и, по возможности, в рабочее время или с сохранением среднего заработка. Цель – дать сотрудникам знания и умения, которые позволят им эффективно использовать новые системы ИИ в своей работе, либо освоить новые должностные обязанности, если структура рабочих мест меняется. Например, если раньше работник выполнял сборочные операции вручную, а теперь производство автоматизируется робототехникой, ему должно быть предложено обучение навыкам наладки и контроля роботов. Обучение должно предшествовать или сопровождать внедрение ИИ, чтобы к моменту изменений работники были готовы к ним.

5.2. Переквалификация для новых должностей. В случае, когда автоматизация ведёт к исчезновению отдельных профессий или существенному сокращению рабочих мест в определённой области, работодатель совместно с государственными органами занятости и профсоюзами обеспечивает программы переквалификации работников для других востребованных профессий. Иными словами, работник, потерявший прежнюю работу из-за внедрения ИИ, имеет право пройти обучение новой профессии и претендовать на вакансию (желательно не худшую по условиям и оплате). Цель – максимальное сохранение уровня занятости. Работник не просто увольняется, а переводится (после обучения) на новую работу, возможно, в том же предприятии или отрасли.

5.3. Гарантии занятости в период обучения. На время прохождения работником программы переподготовки за ним должно сохраняться рабочее место или как минимум гарантия трудоустройства. Работодатель, автоматизирующий производство, обязан по возможности не увольнять работников сразу, а сначала предложить Им пройти курсы Повышения квалификации/переквалификации. На период обучения за работником сохраняется его должность (или резервируется новое место) и по возможности средний заработок (полностью или частично, в зависимости от договорённостей). Такой подход позволит избежать ситуации, когда работник теряет работу и только потом учится чему-то новому без гарантий трудоустройства. В идеале процесс должен выглядеть так: старые функции сокращаются работник переобучается – работнику предоставляется обновленная должность. Если же обучение длительное или рабочее место невозможно сохранить, рекомендуется выплата стипендии или пособия на переобучение.

5.4. Учет особенностей разных групп работников. Программы обучения и переобучения должны учитывать разнообразие персонала. В особенности необходимо предоставлять равные возможности обучения для уязвимых групп: работников старших возрастов, которым сложнее осваивать новые технологии; работников с инвалидностью, которым нужны специальные условия; низкоквалифицированных сотрудников, для которых переход в новую цифровую экономику особенно сложен. Работодатели совместно с государством должны разрабатывать адаптированные учебные курсы, использовать методы наставничества, менторства, чтобы никто из работников не был оставлен без помощи в освоении цифровых навыков. Необходимо создать условия, позволяющие кадровому составу эволюционировать вместе с технологиями.

5.5. Содействие государства и профсоюзов в обучении. Переобучение кадров в условиях технологического скачка — задача, требующая координации усилий работодателей, профсоюзов и государственных органов. Рекомендуется заключение трёхсторонних соглашений (национальных, отраслевых) о реализации программ опережающего обучения под задачи цифровой экономики. Государство может финансово поддерживать такие программы (субсидирование обучения, налоговые льготы для обучающих работодателей), профсоюзы – участвовать в разработке учебных программ, мониторинге их качества и доводить информацию о возможностях обучения до работников. Предприятия могут объединять ресурсы для создания учебных центров по цифровым компетенциям. Такая сотрудничество обеспечит стратегический подход: вместо точечных курсов будет формироваться система, позволяющая постоянно обновлять навыки рабочей силы.

5.6. Гарантии при отказе от обучения. Право на переобучение предполагает добровольность: работник может и отказаться от предложенного обучения или новой должности. Однако отказ не должен использоваться работодателем против работника для немедленного увольнения. Если сотрудник, например, близок к пенсии и не желает учиться новым технологиям, должны быть рассмотрены альтернативные варианты – перевод на участок, где навыки переобучения не требуются; досрочный выход на пенсию на льготных условиях; либо, в крайнем случае, увольнение по сокращению штата с предоставлением всех выплат, предусмотренных законодательством, и дополнительной компенсации (выходного пособия повышенного размера). То есть даже при отказе работника от обучения необходимо гуманное отношение и поиск оптимального решения его судьбы.

6. Особенности ведения коллективных переговоров условиях цифровой трансформации B

6.1. Вопросы, связанные с ИИ, как предмет коллективных переговоров.

Внедрение систем ИИ и последствия цифровизации труда отнесены настоящим стандартом к числу важных вопросов, подлежащих обсуждению в рамках социального партнёрства. Работодатели и профсоюзы должны включать тему использования ИИ в повестку коллективных переговоров на всех уровнях – от уровня предприятия (коллективные договоры) до отраслевого и национального уровней (генеральные соглашения, отраслевые соглашения). Перечень вопросов для переговоров может включать: условия и порядок внедрения новых технологий, обучение персонала, перераспределение рабочих мест, гарантии занятости, контроль за алгоритмами, защита данных работников, компенсационные меры при высвобождении и пр. Фактически, всё изложенное в настоящем стандарте может и должно конкретизироваться в коллективных соглашениях. Для успешного внедрения ИИ крайне важно закреплять договорённости между работодателями и работниками, чтобы обе стороны чётко понимали права и обязанности.

6.2. Адаптация традиционных коллективных договоров. Профсоюзным организациям рекомендуется пересмотреть и дополнить типовые коллективные договоры с учётом реалий цифровизации. Многие существующие договоры могли разрабатываться в эпоху до массового внедрения ИТ, кардинально не пересматриваться и не содержат специальных норм об ИИ. Теперь следует включить разделы или приложения, посвящённые: информированию профкома о новых технологиях; совместному анализу их воздействия; правам работников при внедрении ИИ; обучению и переквалификации; сохранению рабочих мест и пр. Такие положения придадут договорно-правовую силу принципам, изложенным в настоящем стандарте, и сделают их частью конкретных обязательств работодателя перед работниками.

6.3. Переговоры об интенсификации труда и распределении выгод. Отдельным предметом коллективных переговоров должна стать продуктивность и распределение результатов автоматизации. Возможные темы для обсуждения – сокращение рабочей недели без снижения зарплаты при росте производительности; установление премий или доли работников в экономическом эффекте от внедрения технологий; меры по недопущению чрезмерной нагрузки и пр. Цель – плоды цифровизации разделить справедливо, улучшая и положение трудящихся, а не только повышая прибыль. Кроме того, важно договориться о допустимых нормах электронного мониторинга: профсоюзы могут ограничить перечень показателей, которые работодатель вправе контролировать с помощью ИИ (например, не отслеживать постоянно локализацию работника через GPS вне задач, не записывать аудио/видео, кроме как для безопасности, и т.д.). Все эти вопросы целесообразно урегулировать коллективно, чтобы не допустить одностороннего навязывания бизнесом неудобных практик.

6.4. Усиление роли профсоюзов и повышение компетенций. В условиях цифровой экономики профсоюзы должны укреплять свой потенциал для эффективного представительства. Работодателям рекомендуется признавать и поддерживать роль профсоюзов как партнёров по диалогу в сфере технологий. Только обладая достаточными знаниями, представители работников смогут на равных участвовать в переговорах о цифровизации. Переподготовку профсоюзный лидеров, цифровых переговорщиков и юристов следует начать незамедлительно и проводить непрерывно.

6.5. Региональное и международное сотрудничество профсоюзов. Профсоюзам стран Центральной Азии целесообразно координировать усилия для обмена лучшими практиками регулирования ИИ. Возможно создание платформы (комитета) профсоюзов по вопросам цифровизации, где будут вырабатываться общие подходы и рекомендации, которые затем транслировать в национальные законодательства. Объединяя голоса, профсоюзы региона могут влиять на принятие глобальных норм (в МОТ, ООН), а также заключать соглашения с транснациональными корпорациями, действующими в регионе, по стандартам использования ИИ. Международная солидарность поможет выработать общий фронт защиты трудящихся в цифровую эпоху. Наш стандарт стремится обеспечить, чтобы социальный диалог не только не ослаб, но и стал ключевым фактором успешного и справедливого внедрения ИИ.

7. Правила информирования и предварительного обсуждения внедрения ИИ

7.1. Предварительное уведомление о намерении внедрить ИИ. Работодатель обязан заблаговременно (не позднее чем за определённый срок до фактического ввода системы в эксплуатацию – рекомендуется не менее 2-3 месяцев) уведомить представителей работников о планах внедрить новую ИИ-систему, способную повлиять на трудовой коллектив. Уведомление должно быть письменным (бумажным, цифровым по согласованию сторон), направлено официально в профком с изложением ключевой информации: что это за технология, для чего внедряется, какой ожидается эффект для организации и персонала, в какие сроки планируется реализация. Одновременно работодатель доводит основные сведения до всех работников (например, объявление по внутренней рассылке или на собрании). уведомления Цель предварительного – дать шанс работникам подготовиться и, главное, инициировать обсуждение и консультации до того, как решения будут необратимо приняты.

7.2. Содержание информации при уведомлении. В уведомлении работодатель должен предоставить максимально полную информацию о проекте внедрения. Рекомендуемый перечень:

  • Описание системы: какой именно ИИ или программный продукт планируется (например, «система видеоаналитики для контроля соблюдения техники безопасности», «алгоритм оценки эффективности продавцов на основе продаж» и т.п.).
  • Цель внедрения: каких результатов ожидается достичь (повышение производительности, снижение ошибок, экономия ресурсов и др.).
  • Область применения: какие подразделения или категории персонала затронет система, какие решения или процессы она будет автоматизировать.
  • Влияние на работников: предварительная оценка, как изменится работа людей — упростятся ли какие-то задачи, потребуется ли обучение новым навыкам, не планируется ли сокращение численности, изменится ли график или система оплаты и т.д.
  • Меры по защите работников: какие шаги работодатель готов предпринять, чтобы минимизировать негативные эффекты (например, программа обучения, гарантия неувольнения в течение определённого срока, пилотное тестирование и т.д.).
  • Сроки: планируемый график внедрения (даты начала испытаний, опытной эксплуатации, полного запуска).
  • Ответственные лица: кто с стороны работодателя курирует проект, к кому работники могут обращаться за разъяснениями.

Чем подробнее и честнее будет предоставлена информация, тем более конструктивным будет дальнейший диалог. В случае недостатка сведений представители работников вправе запросить у работодателя дополнительные данные, и работодатель обязан предоставить их (с учетом разумных ограничений коммерческой тайны).

7.3. Проведение консультаций до внедрения. После уведомления работодатель должен провести консультации с представителями работников до ввода системы ИИ в действие. Консультации предполагают, что работодатели выслушают мнения и предложения профсоюзов/совета работников, ответят на их вопросы, обсудят возможные корректировки плана. Цель – достичь договорённостей (по возможности) относительно условий и порядка внедрения. На практике такая предварительная консультация может проходить в форме серии встреч или рабочих групп (например, с участием ИТ-специалистов, менеджмента и профсоюза). В протоколе консультаций фиксируются позиции сторон и достигнутые соглашения. Если профсоюз выдвигает предложения (например, провести пилотное тестирование на ограниченном участке, или сопровождать внедрение соглашением «без увольнений», или обеспечить дополнительные гарантии), работодатель обязан их рассмотреть и мотивированно ответить. Время, затраченное представителями работников на участие в консультациях, рекомендуется считать оплачиваемым рабочим временем, чтобы не было препятствий для участия.

7.4. Пилотное (опытное) внедрение и его обсуждение. В случаях масштабных изменений желательно предусматривать пилотный период – сначала запуск ИИ-системы в тестовом режиме на ограниченном участке или сроке (без применения жестких санкций к работникам по ее решениям). Рекомендуется включить в коллективные договоры или практику пункт о том, что при внедрении новых технологий сначала проводится опытная эксплуатация, результаты которой обсуждаются с работниками, и только затем принимается решение о полномасштабном внедрении. На этапе пилота профсоюз и работники могут дать ценные отзывы: выявить непредвиденные проблемы, ошибочные срабатывания алгоритма, избыточность или, напротив, полезность функций. Это обсуждение должно привести либо к скорректированному внедрению (с учетом замечаний), либо, если система показала серьезные недостатки, к отказу от нее либо замене на другую. Пилотный подход снижает риски и помогает завоевать доверие: персонал видит, что технология проверена и настроена с учётом их мнения.

 7.5. Оценка рисков перед внедрением. В рамках подготовки к внедрению работодатель совместно с представителями работников должен провести оценку возможных рисков для персонала (часть общей системы управления рисками при внедрении ИИ). Такая оценка включает анализ: какие рабочие места могут быть сокращены; не возникнет ли новых угроз безопасности; нет ли риска дискриминации отдельных категорий (например, алгоритм может хуже оценивать работников старше определенного возраста); не приведет ли система к чрезмерному давлению на работников (например, рейтингование персонала с публикацией рейтингов). По итогам этой оценки составляется отчет, где указываются выявленные риски и предложенные меры по их нивелированию. Отчет представляется представителям работников. В идеале, на основе этого отчета стороны договариваются о конкретных шагах (или включают их в коллективное соглашение).

7.6. Регулирование найма и тестирования с ИИ. Если работодатель планирует использовать ИИ при подборе персонала (скрининг резюме, автоматические интервью, тесты), он должен заранее проинформировать об этом профсоюз. По возможности, соответствующие алгоритмы должны быть согласованы с представителями работников, особенно в части недопущения дискриминации. Например, профсоюз может попросить предоставить обезличенные результаты тестов для независимой оценки, не отсеивает ли система систематически представителей какого-то пола или возраста. Также должно обсуждаться, как обеспечивать прозрачность для кандидатов – сообщается ли им результат алгоритма, дается ли возможность пересдать тест, обратиться к живому интервью. Хотя процесс найма напрямую не регулируется коллективным договором (если речь о внешних кандидатах), профсоюз может предлагать этичные стандарты ИИ при найме, которые работодатель добровольно примет.

7.7. Информирование и согласие работника на индивидуальном уровне. Помимо коллективного информирования, важно соблюсти права каждого отдельного работника. Если на сотрудника начинают распространяться решения ИИ (скажем, вводится мониторинг производительности через алгоритм), рекомендуется получить от него подтверждение ознакомления (под роспись или электронно) с новыми правилами. Работник должен понимать, какие новые требования или критерии к нему применяются. В некоторых случаях, особенно когда речь идет о сборе персональных данных или видеонаблюдении, может потребоваться получение согласия работника (если это предусмотрено законом о персональных данных). Стандарт требует, чтобы никакие значимые алгоритмические воздействия не применялись к человеку тайно. Прозрачность на индивидуальном уровне – залог доверия к технологиям.

8. Механизмы мониторинга, контроля и отчетности об использовании ИИ

8.1. Внутренний контроль и ответственность работодателя. Работодатель, внедряющий ИИ, несет постоянное обязательство контролировать влияние системы на работников и соблюдать нормы настоящего стандарта. Для этого предприятие должно назначить ответственных лиц за мониторинг работы ИИ-систем с точки зрения трудовых прав — например, офицера по этике ИИ или расширить функции службы охраны труда/отдела кадров. Задача – регулярно проверять, что алгоритмы работают корректно, не нарушают права, не приводят к опасным ситуациям. Все автоматизированные решения, касающиеся людей, должны подлежать учету и контролю.

8.2. Независимый аудит алгоритмов. Рекомендуется проводить периодические независимые аудиты используемых ИИ-систем на предмет их влияния на работников. Аудит может осуществляться как внутренними службами, не связанными с разработчиками системы, так и с привлечением внешних экспертов или консультантов. Цель аудита – выявить возможные проблемы: наличие систематической предвзятости в решениях, ошибки классификации, утечки данных, несоответствие корпоративным политикам или закону. Результаты аудита должны быть доведены до сведения представителей работников. Согласно лучшим практикам, работодателю следует не только проводить такие проверки, но и публиковать основные выводы или отчитываться перед работниками о том, как функционируют алгоритмы и какие меры предпринимаются для улучшения.

8.3. Совместный надзор с участием работников. Эффективный мониторинг подразумевает участие работников в контроле. Желательно, чтобы совместный комитет регулярно заслушивал отчеты о работе ИИ-систем, мог запрашивать необходимые для проверки данные и давать рекомендации. Представители работников вправе требовать проведения внеплановой проверки алгоритма, если поступают сигналы о сбоях или несправедливых решениях. Например, “профсоюз может инициировать проверку алгоритма начисления премий, если многие сотрудники жалуются на непонятные удержания. Работодатель обязан идти навстречу таким обращениям и совместно разбираться в ситуации. Если в ходе проверки выявлено, что алгоритм работал некорректно (например, неверно собирал данные, или внедрился скрытый вариант предвзятости против определенной группы), работодатель немедленно принимает меры. Совместный мониторинг позволяет профилактировать конфликты и своевременно устранять недочеты, пока они не привели к серьезному ущербу правам работников.

8.4. Регулярная отчетность и ревизия. В коллективных договорах рекомендуется закреплять обязанность работодателя представлять профсоюзу или иному представителю работников ежегодный отчет об использовании систем ИИ в компании. В отчете отчетном отражаются: какие ИИ-системы эксплуатировались в периоде; каких работников или процессов они касаются; были разрешены; ли инциденты или жалобы, связанные с их работой, и как они планируются какие обучающие мероприятия проведены; какие обсуждаться обновления технологий. Такой отчет может на совместной встрече руководства и трудового рекомендуется коллектива. Раз в несколько лет (скажем, раз в 3 года) пересматривать, проводить ревизию корпоративной политики по ИИ: не требуются ли новые правила или изменения стандартов с учетом обновления технологий, опыта эксплуатации и этой изменения ревизии законодательства. Профсоюзы должны привлекаться к на равных с работодателем, чтобы обновлять соглашения и правила под реалии.

8.5. Государственный контроль. Предлагается, чтобы предприятия, внедряющие алгоритмическое управление трудом, подпадали под контроль со стороны трудовой инспекции или аналогичного органа. Инспекторы труда должны быть наделены полномочиями проверять соблюдение данного стандарта: запрашивать информацию об ИИ-системах, проверять, проводились ли консультации, не было ли неправомерных увольнений автоматизированным обучение и путем, соблюдаются ли права работников на инспекторов т.д. Возможно, потребуется повысить компетенции государства в сфере цифровых технологий. Кроме того, на уровне можно ввести обязательную отчетность крупных работодателей представление о применении ИИ: например, ежегодное в уполномоченный орган сведений о используемых алгоритмах, целях их применения, количестве затронутых отслеживать работников, принятых мерах по защите. Такие данные помогут тенденции и при необходимости реагировать нормативными изменениями.

8.6. Механизм рассмотрения жалоб работников. Работники должны иметь простой и эффективный способ подать жалобу или сигнал относительно работы ИИ-системы, если считают, что она действует несправедливо или незаконно. Компания должна создать внутренний порядок — например, включить вопросы ИИ в сферу компетенции комиссии по трудовым спорам или назначить ответственного, принимающего такие обращения. Жалоба работника должна быть своевременно рассмотрена, при необходимости – с участием ИТ-специалистов и представителя профсоюза. По результатам работнику дается мотивированный ответ, какие меры приняты (исправление, объяснение логики работы и т.п.). Важно также, что обращение не может повлечь негативных последствий для заявителя — гарантируется защита от преследования за критику ИИ. Руководство должно поощрять сотрудников сообщать о проблемах, а не замалчивать их. Если внутренний разбор не удовлетворил работника, он вправе далее обратиться в трудовую инспекцию или суд, как и по любым другим вопросам соблюдения трудовых прав.

8.7. Пересмотр или отключение проблемной системы. Если мониторинг выявил, что некая ИИ-система системно нарушает положения настоящего стандарта или приводит к нежелательным эффектам (например, выявлена устойчивая дискриминация или массовое недовольство работников), работодатель обязан приостановить или ограничить использование такой системы до исправления. В особо серьезных случаях – полностью отказаться от использования данной технологии. Принцип: никакая инновация не оправдывает нарушения прав работников. Да, бизнес вправе экспериментировать с новыми инструментами, но если эксперимент неудачен с точки зрения социальной ответственности — его нужно признавать неудачным и сворачивать. Профсоюзы имеют право требовать отключения системы, которая, по их мнению, непоправимо вредит трудовым отношениям; в случае спора — этот вопрос может выноситься на рассмотрение госорганов или третейского арбитража, чтобы взвесить пользу для производства vs. вред для персонала. Как вариант, можно предусмотреть в законе право трудовой инспекции предписывать работодателю прекратить использование конкретной ИИ-системы, если доказано нарушение, до устранения недостатков. Таким образом, фильтр общественных интересов будет стоять превыше технических новшеств.

9. Заключительные положения

9.1. Адаптация стандарта К национальному законодательству. Настоящий проект стандарта носит рекомендательный характер для стран Центрально-Азиатского региона. Предполагается, что его положения будут использованы профсоюзами и социальными партнерами при разработке конкретных нормативных актов – законов, генеральных и отраслевых соглашений, коллективных договоров. При имплементации необходимо учесть особенности правовой системы каждой страны (определить ответственные органы, процедуру контроля и т.д.). Однако базовые принципы стандарта универсальны и должны сохраняться: при любых адаптациях важно не ослаблять уровень защиты, предусмотренный настоящим документом, а наоборот, конкретизировать его на практике.

9.2. Мониторинг исполнения и пересмотр. Профсоюзы инициаторы будут отслеживать внедрение настоящего стандарта на практике. Рекомендуется через 2 года после начала применения провести совместный обзор эффективности. Стандарт может быть пересмотрен и дополнен по результатам такого обзора, чтобы учесть новые технологические тенденции и опыт правоприменения. Обновление стандарта следует проводить также с участием всех заинтересованных сторон – профсоюзов, объединений работодателей, государственных экспертов и ученых.

9.3. Пропаганда принципов стандарта. Профсоюзам стран региона рекомендуется проводить активную информационную работу среди работников и работодателей по разъяснению положений настоящего стандарта. Также следует добиваться включения обсуждаемых тем в повестку государственных органов – министерств труда, парламентов — посредством семинаров, круглых столов, публикаций. Настоящий стандарт призван стать первым шагом на этом пути – своеобразным «социальным щитом», гарантирующим, что цифровая экономика будет экономикой с человеческим лицом.

9.4. Соответствие международным нормам. Положения стандарта согласуются с глобальными принципами, такими как Рекомендации МОТ по справедливой цифровой трансформации труда, проект Al Act Евросоюза, Принципы ОЭСР по ИИ. Реализация •данного стандарта будет способствовать выполнению странами региона своих обязательств по международным трудовым конвенциям (о праве на объединение, на коллективный договор, на безопасность и гигиену труда, на недискриминацию и др.) в новых условиях цифровой эпохи.

9.5. Заключение.

Внедрение искусственного интеллекта должно сопровождаться интеллектом социальным – то есть продуманной политикой, учитывающей человеческий фактор. Настоящий проект стандарта формирует основу такой политики. Его принятие и внедрение на практике поможет предотвратить негативные сценарии (массовая безработица, ухудшение условий труда, цифровое неравенство) и обеспечить, чтобы технологии служили источником прогресса для всех – и для экономики, и для работников. Как подчеркнуло МОТ, «необходимо формировать будущее, в котором технологии продвигают социальную справедливость», и от наших совместных усилий работников, работодателей, государств зависит, станет ли ИИ инструментом улучшения жизни или причиной новых проблем. Профсоюзы Центральной Азии полны решимости работать над тем, чтобы победил первый вариант. Настало время превратить декларации в конкретные нормы — и данный стандарт есть шаг в этом направлении.

Источники и примечания: В поддержку положений стандарта использованы данные и рекомендации Международной организации труда (МОТ), Европейского союза, Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), а также примеры национального регулирования ИИ на рабочих местах:

  • MOT и ЕЭСК (2025) – необходимость человеческоцентристского подхода к ИИ, чтобы он служил социальной справедливости и не порождал новых неравенств.
  • МОТ (Генеральный директор Г. Ф. Хунгбо, 2023) — призыв формировать ИИ так, чтобы он продвигал социальную справедливость, поддерживал работников навыками и соцзащитой и защищал их права, обеспечивая социальный диалог в цифровом переходе.
  • Конференция профсоюзов Центр. Азии (2025) — признание влияния ИИ на сферу труда и необходимости адаптации договорённость профсоюзов к новым реалиям трудовых отношений; условиях об усилении роли соцпартнерства в цифровой трансформации.
  • Европарламент (Директива о платформенной работе, 2024) запрет увольнять работников исключительно решением алгоритма и требование человеческого контроля важных решений.
  • Испания (Королевский декрет-закон 9/2021) – введение права работников и их представителей параметрах на информацию о и правилах алгоритмов, влияющих на условия труда, что стало прецедентом обязательной алгоритмической прозрачности.
  • Департамент труда США (Руководство “ИИ и благополучие работников”, 2024) – рекомендация работодателям и регулярно заранее привлекать вести работников к обсуждению ИИ, добросовестные обеспечивать переговоры с профсоюзами, обучение персонала, не полагаться человеческого на ИИ без надзора, разрешать обжалование автоматических решений, проводить независимые алгоритмов аудиты и открыто отчитываться о их воздействии.
  • Европейская комиссия (проект Акта об ИИ) – классификация ИИ-систем в сфере занятости как “высокорисковых” требованиями с к их прозрачности, надежности и соблюдению фундаментальных прав работников.
  • ОЭСР (Обзор “Искусственный интеллект призыв правительствам и труд”, 2023) – призыв правительство принять меры для доверенного использования ИИ и обучения работников, чтобы ни один не был “оставлен позади” цифровизацией; указание на значимость коллективных переговоров для поддержки работников и компаний в период Al-трансформации.

Все перечисленные источники сходятся в одном – необходимо срочно действовать, чтобы встроить развивающийся искусственный интеллект в этические и социально-ответственные рамки на рынке труда. Настоящий стандарт – часть этой глобальной проактивной повестки, адаптированной для Центрально-Азиатского региона, с учётом его особенностей и вызовов.