Богатой выдалась минувшая неделя на события. Но самым, на мой взгляд, масштабным именно в нашей профессиональной среде стало подписание Федерацией профсоюзов корпоративного социального соглашения с крупнейшим работодателем.
Можно, конечно, сомневаться в значимости этого события, как в последние дни делают многие общественники, но причиной этому скептицизму может быть или спланированная война ботов, при четком понимании их «хозяевами» важности данного события, либо искреннее заблуждение от незнания самой системы социального партнерства (то же – отсутствие практического опыта в данном вопросе).
Приведу ряд причин, которые, на мой взгляд, делают это событие значимым.
ДОЧКИ-МАТЕРИ.
В одной очень крупной компании А есть коллективный договор, качественный и «дорогой». Но в ее дочерних предприятиях содержание аналогичного документа значительно беднее и отличается оно в зависимости от региона, количества работников, назначения предприятия. Да и хорошо, если он вообще есть. Ведь ни качество, ни наличие коллективных договоров материнской компанией не регламентируется. У работников, аффилированных с одним, говоря модным языком, брендом разные социальные пакеты, гарантии и условия труда. Так происходит не везде, есть предприятия с высокой корпоративной культурой и ответственностью, но… Для таких НО в международной практике существуют «иные виды соглашений», в том числе корпоративных. Именно такой документ в бизнес среде, в том числе, является сборником регламентов для «дочек», имеющих статус отдельных юридических лиц. Имеют смысл такие соглашения в холдинговых компаниях, ассоциациях, группах и т.д.
КУДА СМОТРИТ ГОСУДАРСТВО?
Любимая фраза постсоветского общества. Или почему отраслевые соглашения имеют ограниченную зону непосредственного влияния. Малый и средний бизнес чаще всего избегает отраслевой принадлежности и не торопится создавать профсоюзную организацию и присоединятся к договорившимся сторонам. Почему?
- В ряде отраслей поставщики услуг представлены не только частными, но и государственными предприятиями. На них ориентированы действующие отраслевые соглашения, например, в сфере образования и науки, здравоохранения, культуры. И те гарантии, субсидии и льготы, которые может дать работодатель в лице государства не идут ни в какое сравнение с частными организациями. Да еще учитывая, что финансируются эти льготы не через тарифную политику, единую для всех форм собственности, а через трансферный (целевой) принцип. Поэтому частным больницам, школам, садам, учреждениям досуга и т.д. очень сложно выполнять условия отраслевых соглашений. Почему должны страдать работники, спросите вы? И будете правы. Но пока так.
И поскольку необходимость объединения у работников малых предприятий все-таки есть, избегая основной отрасли, они консолидируются в более демократичные сообщества, например, профессиональные союзы работников малого и среднего бизнеса, на сегодняшний день назрела необходимость объединения свободных работников – фрилансеров. Можно, конечно, осуждать подобный принцип объединения, мол, это же не по виду деятельности, но мера вынужденная, соглашение то одно и малым предприятиям его «не потянуть».
А вот таким объединениям очень тяжело найти сторону социального партнерства в лице профильного министерства, поскольку профилей много, да и министерство по большому счету на частные отношение влиять может весьма условно. Кроме того, обязательства, декларируемые в документах за подписью государственных органов, косвенно влияют на бизнес-климат и инвестиционную привлекательность регионов. И вот здесь, корпоративное социальное соглашение между профсоюзом и работодателями как раз-таки является компромиссом.
- Сложно иногда определить саму отраслевую принадлежность. Например, в группах компаний под единым центром управления могут находится предприятия нескольких отраслей, обеспечивающие производственный кластер. И в этом случае корпоративное соглашение может стать альтернативой и/или дополнением отраслевого.
Поэтому, с учетом изменяющейся структуры рынка труда, именно корпоративное социальное соглашение является универсальным форматом диалога.
ВПЕРЕДИ ПЛАНЕТЫ, НО ПОЗАДИ ПАРОВОЗА…
ДА, нам всем стоит признать, что нормативно-правовая основа системы социального партнерства сегодня отстает от реальных потребностей общества и, самое главное, от зрелых отношений, возникающих между партнерами вопреки недостаткам НПА. В действующем законодательстве указаны три вида соглашений. С другой стороны, следует отметить, что мы часто являемся свидетелями того, как прописанные в законах нормы, остаются декларативными и не находят практического применения. Поэтому данный факт, напротив, подчеркивает зрелось двух институтов социального партнерства (ФПРК и работодатель), которые несмотря на отсутствие обязательств нормативно-правового характера, тем не менее, нашли легитимный путь взаимодействия.
А внесение изменений – цель вполне достижимая, тем более, что в последние годы представители федерации входят практически во все рабочие группы по законотворчеству в сфере труда и в целом социального блока.